Опрос сотрудников: как гарантировать респондентам анонимность
Опросы сотрудников – важный HR-инструмент, который позволяет держать руку на пульсе настроений в коллективе. Анонимность ответов – одно из главных условий проведения опроса, поскольку у сотрудников есть страх, что указав на проблемы, они рискуют своим местом, отношениями в коллективе и карьерным ростом. В новом материале «Анкетолога» разберёмся, когда нужно проводить анонимный опрос, а также как убедить сотрудников, что опрос действительно анонимен.
В чем отличия между анонимным и конфиденциальным опросом
На практике часто путают понятия анонимный и конфиденциальный опрос. Поэтому сначала разберёмся с понятиями.
Анонимный опрос предполагает, что исследователи не собирают данные, которые могут прямо или косвенно идентифицировать респондентов.
Конфиденциальный опрос допускает сбор личной информации и склейку ответов с индивидуальными идентификаторами (id, email, номер телефона). Организаторы опроса могут идентифицировать респондента, но обязуются не разглашать полученную информацию третьим лицам.
Преимущества анонимного опроса
Искренние ответы. Сотрудники готовы давать честную обратную связь только в условиях полной анонимности. Сегодня это стало отдельной проблемой, поскольку с развитием технологий слежения люди стали скептически настроены к «гарантиям» анонимности.
Формирование вовлеченности. Обращаясь к сотрудникам за обратной связью, вы признаете их значимыми участниками процесса, чье мнение учитывают при принятии решений.
«Объективный» взгляд. Ценность идеи во многом определяют по её автору: одна и та же идея, высказанная руководителем и новичком, будет принята по-разному. Анонимный опрос позволяет оценивать содержание идеи независимо от её автора.
Недостатки анонимного опроса
Искажение данных. Анонимность даёт чувство вседозволенности. Некоторые респонденты могут намеренно давать деструктивную обратную связь, чтобы выпустить пар.
Невозможность дать точечную обратную связь. Если сотрудник сообщит о проблеме, которая касается только его или небольшой группы людей, вы не сможете решить вопрос напрямую.
Отсутствие данных о респонденте. Исследователь не сможет проверить гипотезы о связи изучаемой переменной с возрастом, должностью, стажем работы. Кроме того, полученные данные нельзя склеить с данными из внутренних систем аналитики: статистикой по заработной плате, выполнению KPI, объему переработок, количеству использованных дней отпуска.
Неконтролируемый отклик. Поскольку опрос анонимен, нет возможности продублировать приглашения тем, кто не заполнил анкету. Возникает риск, что анкету проигнорируют определенные группы респондентов (например, выгоревшие или невовлечённые сотрудники). Предложите небольшой бонус за участие в опросе, который был бы ценен для всех сотрудников.
Как гарантировать респондентам анонимность
В приглашении к опросу расскажите о его цели, как будет обеспечена анонимность участников, у кого будет доступ к собранным данным и результатам опроса. Вы можете приложить скриншоты интерфейса или записать скринкаст, чтобы показать, как сервис опросов отображает результаты.
Современные сервисы онлайн-опросов связывают адрес электронной почты с ответами на анкету. Чтобы не вызвать подозрений, отправьте письмо с приглашением к опросу в личную корпоративную почту и расскажите, где найти ссылку на анкету (например, на корпоративном сайте или в общем чате). При этом в ссылке не должно быть дополнительных параметров.
Сложно убедить сотрудников в анонимности опроса, если в анкете нужно указать должность, отдел и стаж работы. Проверьте, есть ли в анкете комбинации вопросов, по которым можно установить личность сотрудника. Сделайте такие вопросы необязательными, чтобы респонденты пропускали один вопрос, а не анкету целиком.
Чтобы снизить градус личной ответственности, деперсонализируйте вопросы. Например, вместо «Чем вас не устраивает ваш руководитель?» спросите «Как вы думаете, чем сотрудников вашего подразделения может не устраивать руководитель?».
Составляя вопросы, учитывайте, как сотрудники будут на них отвечать. Ответы на некоторые вопросы могут подразумевать описание личных обстоятельств или конфликтной ситуации, участников которой легко установить.
Старайтесь по возможности расширять выборку и спрашивать только о тех характеристиках, которые делят опрашиваемых на равнонаполненные группы. К примеру, если вы спрашиваете о стаже работы, зная что в вашей компании менее 5% сотрудников работают более 10 лет, это существенно снижает анонимность для этой группы респондентов.
К открытым вопросам можно дать пояснения, как будут обрабатываться ответы: будут ли они объединены в общие категории или могут быть дословно процитированы в отчёте.
Если в коллективе есть один-два сотрудника, которые громче всех «сомневаются» в анонимности опроса, можно привлечь их в качестве наблюдателей при анализе данных.
Нужно понимать, что все эти приемы работают при условии, что в компании создана культура открытой обратной связи. Если в компании уже были прецеденты, что даже конструктивную обратную связь восприняли в штыки, скорее всего, сотрудники не захотят рисковать своей репутацией и заполнят анкету формально.
Другой важный момент: нужно не только собирать обратную связь, но и реагировать на нее. Если раз за разом сотрудники видят, что проблемы, на которые они указывают, не решаются, интерес к опросам будет потерян.
Заключение
С помощью анонимного опроса можно собрать действительно ценную обратную связь. Но этот инструмент требует очень осторожного обращения. Его неаккуратное использование может не только осложнить отношения в коллективе, но и привести к прямым конфликтам.
Также по теме:
Также по теме:
